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Les grands groupes misent sur les jeunes africains à haut potentiel

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Importés par les multinationales pour préparer leurs futurs dirigeants, les plans de formation et de mentorat séduisent désormais les compagnies africaines.

Le processus de recrutement aura duré deux mois. Mais l’Ivoirienne Kelly Attia, titulaire d’un master à l’École supérieure de commerce d’Abidjan (Esca), ne regrette pas d’avoir postulé en 2015 à la première édition en Afrique de l’Ouest du Management Trainee Program du géant suisse de l’agroalimentaire Nestlé. In fine, cinq candidats ont été retenus, sur mille dossiers déposés en Côte d’Ivoire. Les 18 autres trainees sélectionnés sont, eux, originaires du Ghana et du Nigeria.

Très sélectif, le programme a pour objectif de renforcer pendant deux ans les compétences commerciales et marketing de ces talents à haut potentiel, susceptibles d’occuper des postes de cadres dirigeants. « Cette expérience m’a permis de maîtriser la gestion d’une équipe et de comprendre l’organisation du système de vente d’une multinationale », assure Kelly. À l’issue de cette formation, elle a ainsi été propulsée au siège régional de Nestlé, basé à Accra, où elle travaille depuis deux ans au département marketing.

Polyvalence

Véritables accélérateurs de carrière, les graduate programs, qui durent en moyenne deux ans, sont des parcours d’intégration privilégiée au sein de grandes entreprises. Le plus souvent destinés aux jeunes diplômés, ils leur permettent, d’une part, de se former à des postes hautement qualifiés et, de l’autre, d’être polyvalents en expérimentant différentes branches au sein de l’entreprise.

Cette polyvalence, Roger Assemien, aujourd’hui manager de la région Afrique de l’Ouest du laboratoire Sysmex Corporation, a pu l’acquérir en 2014. Alors employé par le géant pharmaceutique Pfizer, il a été poussé par son manager à suivre une formation interne en marketing. Une aubaine pour ce scientifique focalisé jusque-là sur des sujets très techniques. « J’ai pu élargir mon champ de compétences. Je comprends désormais mieux les attentes des consommateurs, puisque j’ai passé beaucoup de temps sur le terrain », fait-il valoir.

Total, pionnier en la matière sur le continent, a créé en 2014 son Total Young Graduate Program. Selon le groupe pétrolier, qui se revendique leader de son secteur en Afrique, 400 diplômés y ont été formés. La supermajor espère atteindre la barre des 500 jeunes recrues d’ici à la fin de 2020.

Son programme prévoit, dans un premier temps, un contrat de six mois dans le pays d’origine du candidat, période durant laquelle il est formé aux métiers de la firme. Trois branches sont proposées : la finance, le commerce et l’ingénierie. Puis, les jeunes professionnels quittent leur pays une année pour se développer à l’étranger, dans une autre implantation de Total, sur le continent ou au siège, à Paris. Cette dernière phase permet aux graduates de développer leurs réseaux mais aussi d’être évalués sur leur capacité à s’adapter dans un environnement éloigné du leur.

La formation en Afrique subsaharienne n’est pas toujours de bonne qualité, en raison du nombre limité d’écoles crédibles et d’excellence

Aujourd’hui, ce modèle importé sur le continent par les firmes internationales séduit de plus en plus les grandes entreprises africaines, notamment dans le secteur bancaire. Pour adapter les jeunes talents aux réalités du marché, le groupe panafricain Oragroup, piloté depuis Lomé, prépare un programme destiné aux jeunes professionnels qui doit être lancé en 2020. « La formation en Afrique subsaharienne n’est pas toujours de bonne qualité, en raison du nombre limité d’écoles crédibles et d’excellence », déplore Pierre-Alfred Menounga, directeur des ressources humaines du groupe et lui-même issu du Management Graduate Program de British American Tobacco, au Cameroun.

Pour y remédier, Orabank a donc signé des partenariats avec différentes grandes écoles afin de sélectionner une série de jeunes diplômés désireux d’intégrer le groupe bancaire : l’Essec, en France, l’Université catholique d’Afrique centrale (Ucac), à Yaoundé et le Centre africain d’études supérieures en gestion (Cesag), de Dakar. « Les graduates programs sont avant tout créés à l’initiative des managers et des ressources humaines », observe Sémou Diouf, DRH de Sédima, groupe sénégalais spécialisé dans l’agroalimentaire.

Conflits intergénérationnels

Deux étapes sont, selon lui, nécessaires : « Les équipes RH doivent d’abord identifier l’ensemble des talents de la structure. Puis les différents responsables de service passent en revue, avec elles, tous les postes où il ne peut y avoir de vacance. Sur ces “jobs critiques”, il est impératif d’avoir préparé deux ou trois successeurs disponibles », estime-t-il. Mais ces programmes, qui permettent de moderniser la direction des entreprises en Afrique, suscitent parfois des réticences.

Dans de nombreux pays d’Afrique, l’offre d’emplois qualifiés est souvent supérieure au nombre de profils compétents

« Les graduates peuvent avoir à faire face à des conflits intergénérationnels », observe Pierre-Alfred Menounga. En effet, la nouvelle génération doit composer avec une culture hiérarchique africaine où l’autorité naturelle découle de positions acquises, comme le droit d’aînesse. Il lui est alors difficile de faire valoir ses compétences face à des collègues plus âgés. La fidélité des « jeunes talents » n’est pas non plus garantie pour les groupes qui lancent ce dispositif.

Dans de nombreux pays d’Afrique, l’offre d’emplois qualifiés est souvent supérieure au nombre de profils compétents. Les jeunes à haut potentiel sont ainsi facilement amenés à quitter l’entreprise qui a investi dans leur formation…


Chez Nestlé, 75 % des jeunes sélectionnés sont devenus cadres à l’issue du parcours

En 2016, le géant agroalimentaire a lancé le Central & West Africa Region (CWAR) Graduate Trainee Program, qui a sélectionné 23 jeunes stagiaires originaires du Ghana, de Côte d’Ivoire et du Nigeria, formés pendant deux ans en marketing, vente, stratégie et management. Aujourd’hui, 17 d’entre eux occupent un poste de cadre au sein de l’entreprise en Afrique, dont quatre Ivoiriens.

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The application documents above must be emailed to  hroffice@ippfaro.org with the job position you are applying for as the subject of the email. To be considered, your application must be received by 30th April 2021. Please note that we will not consider applications that are not done in the requested format. IPPF is an equal opportunity employer. Applications are particularly encouraged from women, persons living with disabilities, candidates openly living with HIV and minorities. IPPF has​ been made aware of various fraudulent vacancy announcements circulated via e-mail from websites falsely stating that they are issued by or in association with IPPF.  These correspondences, which may seek to obtain money from the recipients of such correspondence are fraudulent and IPPF does not charge a fee at any stage of the recruitment process (application, interview, meeting, processing, training or any other fees). IPPFAR
2021-04-08 10:08:54
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2021-04-08 10:07:04
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