Interview

Cécile Desrez, DRH de CFAO : « Nous recherchons des personnes qui ont une multiculturalité en eux »

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Recrutements à venir, nominations, diversité culturelle, intégration des équipes de Toyota Tsusho Corporation... Cécile Desrez, DRH de CFAO, a accepté de revenir pour Jeune Afrique sur les actualités, les enjeux et la gestion des ressources humaines dans ce groupe tentaculaire, présent dans 36 pays du continent.

Un an après que son actionnaire Toyota Tsusho Corporation (TTC) lui a légué ses activités sur le continent, CFAO fait face à de nouveaux enjeux en matière de RH : accueillir et intégrer 2 500 personnes formées ou habituées à une culture d’entreprise et des process différents. Parallèlement, il lui faut donner les moyens humains de ses ambitions tournées vers la distribution et le secteur de l’énergie. Autant de chantiers auxquels Cécile Desrez, directrice des ressources humaines du groupe CFAO depuis près de quatre ans, doit faire face avec ses équipes. Elle a accepté de répondre en exclusivité aux questions de Jeune Afrique.

Vous avez annoncé courant mars la co-création d’une entreprise avec Michelin. Ce projet va-t-il aussi donner lieu à des recrutements ?

Nous avons effectivement annoncé ce partenariat avec Michelin sur deux pays, au Kenya et en Ouganda. Nous sommes au tout début, mais forcément nous allons recruter puisque nous aurons besoin d’équipes commerciales, peut-être de fonction support et de métiers liés à la logistique. Nous nous appuierons aussi sur une partie de notre équipe qui est déjà au Kenya. C’est un bon exemple de la dynamique du groupe : les marques internationales confient leur développement à CFAO qui devient un partenaire de leur croissance en Afrique.

 Quelles sont les priorités RH pour 2018-2019 ?

CFAO est implanté dans 36 pays d’Afrique mais est présent commercialement dans une cinquantaine de pays et territoires d’Outre-Mer. Nous opérons dans quatre grands domaines d’activité : la mobilité (distribution, importation, assemblage de véhicules, deux-roues, voitures et autre engins), la santé qui recouvre la production et la distribution pharmaceutique, un troisième qui concerne les biens de consommation (production, distribution, commerce de gros et retail) et enfin la technologie et l’énergie.

Nous accueillons par ailleurs depuis maintenant un an l’ensemble des activités que notre actionnaire [Toyota Tsusho Corporation (TTC), Ndlr] avait en Afrique. Face à ces développements, nous avons défini quatre axes stratégiques en matière RH : promouvoir et créer des équipes diverses, mener le changement au plus près du terrain, accompagner le changement (face aux transformations métiers, à celles de l’Afrique et aux nouvelles activités confiées par notre actionnaire). Le dernier : développer et favoriser la mobilité géographique et sectorielle des collaborateurs.

CFAO est en recherche continue de nouveaux talents.

Quels sont les projets phares qui vont nécessiter des recrutements cette année ?

Nous avons un projet autour du deux-roues au Mali et des projets d’industrialisation dans certains pays mais c’est un peu tôt pour en parler. Et il y a celui de la multipurpose factory que nous allons lancer en Côte d’Ivoire dans quelques semaines. L’idée est de créer une usine à plusieurs vocations. Toujours est-il que ces projets demandent de nombreuses compétences. CFAO est en recherche continue de nouveaux talents.

 Vous venez d’énumérer des programmes liés à l’industrie. Cela veut-il dire que la majorité des recrutements se feront sur des profils d’ingénieurs ou de techniciens ?

Non, pas seulement. Il y a des projets industriels qui font appel à des métiers techniques mais aussi à des fonctions support comme la finance et les RH. Et sur ceux qui ont trait aux véhicules d’occasion et à la location, nous avons davantage besoin de profils commerciaux. De manière générale, notre filière technologie recrute bien sûr beaucoup d’ingénieurs, mais aujourd’hui 50 à 60 % de nos activités concernent la distribution. Le groupe est tellement vaste et divers que nos besoins sont très larges. En ce moment par exemple, nous cherchons un directeur général automobile sur l’Afrique Centrale et un directeur financier en Afrique de l’Ouest.

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Quelles sont les qualités d’un bon dirigeant selon vous ?

Nous sommes une entreprise très décentralisée, implantée dans une multitude de pays, sur une multitude de marchés donc nous donnons beaucoup d’autonomie à nos managers. Ce point-là est majeur parce que nous sommes sur énormément de pays, dont certains sont à risques. Nous ne pouvons pas avoir des directeurs pays ou de filiales qui demandent une autorisation pour la moindre décision ou le moindre sujet. Ils doivent pouvoir prendre une décision immédiate. Ils recrutent en toute autonomie, adaptent une campagne marketing à un besoin du marché, pour faire une offre spécifique, etc.

Pour nous, le manager ou le leader idéal c’est donc quelqu’un qui va gérer son périmètre comme si c’était sa propre entreprise. Il doit pouvoir s’adapter, être capable de donner de la vision et du sens au travail de ses équipes tout en sachant gérer la mise en œuvre opérationnelle. Il doit également savoir gérer la complexité, c’est-à-dire savoir passer très rapidement d’un sujet à un autre. Enfin, il doit être à l’écoute, exemplaire et capable d’adapter son management à ses équipes.

Pour nous, le manager ou le leader idéal c’est donc quelqu’un qui va gérer son périmètre comme si c’était sa propre entreprise.

Comment définiriez-vous le profil idéal pour intégrer CFAO ?

Nous recherchons avant tout des personnes attirées par l’Afrique, qui ont une connaissance de l’Afrique, voire qui soient originaires ou aient un lien avec le continent et qui soient intéressés par une carrière dans un groupe international panafricain. Quand nous recrutons, nous recherchons des personnes qui ont idéalement cette multiculturalité en eux, soit par leur enfance, leur éducation ou leur vie professionnelle. On croise des profils incroyables. J’ai récemment rencontré une personne originaire de RDC, qui a passé toute sa vie en Afrique du Sud, a beaucoup travaillé pour des groupes japonais partout en Afrique et est parfaitement bilingue anglais et français. Pour ne pas passer à côté de ce genre de profils et éviter de les perdre, il nous arrive même de rechercher à tout prix un poste à adéquat.

 Faut-il forcément avoir eu une expérience internationale pour intégrer CFAO ?

Oui, au moins pour les postes de direction. On recherche des expériences internationales dans des pays émergents et idéalement en Afrique.

Mettez-vous un point d’honneur à recruter avant tout des africains ?

Nous nous sommes fixé une stratégie RH dont la première priorité est de promouvoir et créer des équipes diverses à tous les niveaux de l’organisation. Nous voulons des dirigeants connectés et liés aux marchés sur lesquels nous sommes implantés, ce qui permet l’adaptation et l’innovation. Le travail ne se fait pas uniquement sur la diversité mais aussi sur l’inclusion. Ce besoin fait que nous passons obligatoirement par l’identification et le développement de nos talents internes dans nos filiales en Afrique.  Nous menons bien sûr un sourcing sur de nouveaux talents et particulièrement de nouveaux talents africains, puisque c’est notre base principale d’implantation.

Vous parlez de diversité et d’ouverture mais CFAO ne compte que deux Africains dans son comité exécutif alors qu’ils représentent 80 % de vos effectifs…

Aujourd’hui le comité exécutif de CFAO, c’est 17 personnes, 5 nationalités différentes et une échelle d’âge qui va de 40 à 58 ans. Et, oui effectivement il n’y a que deux Africains.

Comment l’expliquez-vous ?

Nous n’avons pas de niveau intermédiaire entre la filiale, le siège et le comité exécutif qui me permettrait un repérage plus facile des talents du continent.

Le recrutement est une équation complexe. La diversité est un facteur extrêmement important. Mais nous ne voulons pas non plus nommer des personnes simplement pour cette raison. Il nous faut des compétences. Donc nous prenons le temps de faire les choses correctement. C’est un travail de longue haleine. C’est pourquoi nous avons mis en place des programmes de revue des talents pour identifier les potentiels. Nous axons beaucoup notre politique sur la formation. Nous suivons aussi les directeurs généraux de filiales et les patrons de chacun de nos métiers. Et parmi eux, un sur cinq est d’origine africaine. Nous progressons réellement sur la diversité.

CFAO a également une spécificité technique qui a tendance à ralentir l’accession de ces profils aux hautes fonctions : notre organisation décentralisée. Grâce à elle, nous avons des postes de terrain très complets. Mais d’un point de vue RH je n’ai pas de strate qui me permet d’observer une progression et un potentiel intéressant. Plus concrètement, nous n’avons pas de structure régionale donc pas de niveau intermédiaire entre la filiale, le siège et le comité exécutif qui me permettrait un repérage plus facile.

Y-a-t-il des initiatives prévues en interne pour promouvoir l’ouverture culturelle ?

En interne, le levier de l’ouverture c’est la mobilité. C’est par elle que l’on favorise de façon durable l’échange et l’acceptation entre les cultures et la transmission des valeurs et modes de fonctionnement du groupe. On travaille beaucoup sur ce point avec la fonction finance parce qu’elle est complètement transverse. L’année dernière sur les 80 directeurs financiers (DAF) de nos filiales, nous avons eu 20 mobilités, c’est-à-dire des changements de pays, ou parfois même entre nos métiers. On a par exemple des DAF de l’auto qui sont passés sur la santé et inversement.

Parlons des jeunes diplômés. Où allez-vous les chercher ?

Nous travaillons à élargir notre sourcing en nous adressant à des cabinets de recrutements implantés, soit dans des pays d’Afrique, soit au Royaume-Uni ou en France. Du fait de notre notoriété sur le continent, nous recevons aussi beaucoup de candidatures directes via notre site Internet. Nous avons aussi recensé plusieurs écoles pertinentes pour nous sur le continent, notamment l’Université Félix-Houphouët-Boigny en Côte d’Ivoire, 2iE au Burkina Faso et différentes écoles de commerce au Sénégal et au Maroc. Nous contribuons au projet RH Excellence Afrique initiées par le Conseil français des investisseurs en Afrique (Cian) qui veut rapprocher le monde de l’entreprise et celui des écoles. Les partenariats avec des associations d’étudiants sont aussi importants, notamment celui avec l’African Business Club, une association qui réunit une quinzaine d’écoles, des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en France et qui organise un salon auquel nous participons.

L’université Félix-Houphouët-Boigny en Côte d’Ivoire, 2iE au Burkina Faso sont pertinentes pour nous.

En interne, comment repérez-vous les hauts potentiels ?

Par une revue annuelle des équipes. C’est un échange que les équipes RH mènent avec le management pour réfléchir aux plans de successions et plans de développements. Cela peut se traduire par de la formation ou de la mobilité. Il y a également un travail de recrutement de vivier, type graduate program, c’est-à-dire le recrutement de talentueux managers, expérimentés ou débutants, pour les positionner sur des postes et les faire grandir dans l’organisation.

Le japonais TTC vous a fait un beau cadeau l’an dernier, en vous confiant les activités qu’il avait sur le continent. Qu’avez-vous appris du fonctionnement de cette entreprise ? Avez-vous observé un apport culturel sur ses méthodes et ses bonnes pratiques ?

Nous avons intégré deux types d’activités : les activités industrielles en Afrique du Sud et les filiales de distribution Toyota en Afrique de l’Est. La première est une division en tant que telle avec comme patron Hiroyoshi Yoshikawa, qui a intégré il y a un an le comité exécutif. La seconde, dirigée par Marc Hirschfeld, est organisée par directions régionales. Et nous avons Goran Krizmanic qui reprend l’ensemble des filiales Afrique de l’Est des périmètre CFAO et TTC.

En matière de bonnes pratiques, nous n’avons pas encore tout appris ! Nous avons même encore beaucoup à apprendre et c’est l’un de nos enjeux en termes de stratégie RH. TTC a un mode de fonctionnement qui est très différent, processé et centralisé. Il y a donc effectivement une différence de culture. Mais on se retrouve très fortement sur certains aspects de respect, d’humilité et de capacité d’écoute. Nous sommes très intéressés par leurs process. Nous allons mettre en place les plus pertinents pour notre organisation, tout en gardant notre esprit d’entrepreneur agile. Ces process apportent de la valeur pour notre qualité opérationnelle.

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Un exemple ?

Depuis un an, nous mettons en œuvre une démarche qui s’appelle Anzen Safety First autour de la sécurité. C’est une démarche d’amélioration continue pour prévenir autant que possible tout accident dans nos sites sur laquelle notre actionnaire a une expérience particulière de plusieurs dizaines d’années.

Comment se passe l’intégration des 2 500 personnes venues des activités de TTC ?

Elle est en cours et n’est pas finalisée. En octobre dernier, nous avons par exemple réuni en Côte d’Ivoire l’ensemble des directeurs généraux des filiales automobiles multimarques et Toyota. Nous avons passé ensemble trois jours pour leur montrer le modèle CFAO et les modes de fonctionnement. À cette occasion, le directeur général de la Côte d’Ivoire a expliqué comment il gère l’autonomie et la transversalité.

TTC n’a pas du tout une approche agressive ou une volonté d’uniformiser de façon immédiate.

Au sein du conseil d’administration et du comité exécutif, comment s’est fait la rencontre avec les japonais ? Est-ce un choc culturel ?

Il n’y a pas eu de choc parce que chez CFAO, nous sommes vraiment dans une multiculturalité complète. Et dès son arrivée, TTC a mis en place « l’Alliance ». C’est une équipe qui se répartit entre la France et le Japon et dont le rôle est d’assurer le lien entre les deux entreprises et d’assurer ce lien tout en préservant CFAO dans son existence actuelle. Donc TTC n’a pas du tout une approche agressive ou une volonté d’uniformiser de façon immédiate. Au contraire, ils ont eu la volonté de préserver CFAO dans ses modes de fonctionnement et dans son existence actuelle.

Plusieurs mouvements ont eu lieu dernièrement au niveau du top management avec la nomination d’Éle Asu en tant que directrice de la communication ou encore Emmanuel Miette qui a pris la tête de la division équipement du groupe. Est-ce une dynamique qui va se poursuivre ?

Ces mouvements sont le résultat de la vie naturelle du groupe. Nous en avons régulièrement et il y en aura d’autres. Élé Asu a également intégré le comité exécutif. Elle a une expérience de la communication média, une double culture franco-nigériane donc une agilité à passer de l’une à l’autre. Le recrutement d’Emmanuel Miette est dû seulement au départ d’Alexis Madrange qui va reprendre toute l’activité énergie, un axe stratégique sur lequel nous voulons travailler.

 

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MCA-1 Présentation de MCA-Niger L’État du Niger a conclu avec le Millennium Challenge Corporation (MCC), une institution américaine d’aide bilatérale au développement, un accord de don d’une enveloppe de plus de 437 millions de dollars pour la réalisation du programme Compact qui comporte deux projets majeurs : • Le projet Irrigation et Accès aux Marchés • Le Projet de Communautés Résilientes au Changement Climatique Entrant ainsi dans la troisième année d’exécution du Compact, le MCA-Niger entame une transition entre la phase des études et la phase d’exécution des Projets, ce qui commande une posture opérationnelle et un ajustement structurel correspondant. En outre, l’évolution des projets du Compact laisse entrevoir une nécessité urgente de renforcer la force de travail des équipes Réinstallation et autres transversaux, afin de faire face aux défi s à venir. C’est dans cette optique que le MCA-Niger recherche un(e) Directeur (trice) des Affaires Transversales, basé(e) à Niamey qui doit avoir une expérience démontrée dans la gestion des projets au niveau international et spécifiquement dans le domaine de la réinstallation involontaire. Il s’agit d’un poste à durée déterminée de 2 ans. Le titulaire du poste relèvera du Directeur Général. Personnel relevant de ce poste : Manager Réinstallation, Manager Foncier, Manager Performance Environnementale et Sociale, Manager Genre et Inclusion Sociale. Responsabilité budgétaire : TBC Objectif de la Position : Sous la responsabilité du Directeur Général, vous serez à une position stratégique qui aura pour objectif principal de soutenir la transition structurelle mentionnée plus haut, mais aussi d’apporter une expertise critique qui facilitera la gestion des activités du Compact. À cet effet, vous superviserez la réalisation des objectifs cibles des programmes transversaux du Compact (Réinstallation, GIS, ESP, Secteur Privé, Foncier). Vous serez également garant des normes, standards et meilleures pratiques requises par ces différents programmes transversaux, éléments fondamentaux et indispensables pour la réussite des deux projets du compact Missions Principales : En étroite collaboration avec les autres Directeurs fonctionnels : Programmes, Finance et Administration, Affaires Juridiques, Passation des Marchés et Suivi Évaluation, le/la Directeur(trice) des Affaires Transversales aura pour missions de : • Assurer la supervision de l’élaboration et de la mise en oeuvre des programmes des transversaux cités plus haut, en garantissant les normes, standards, politiques, directives et exigences établies par le compact, avec attention supplémentaire aux activités de l’équipe de réinstallation. • S’assurer que l’équipe du pays intègre les normes dans leur cadre d’action et effectue une revue régulière de la conformité à de telles normes. • Renforcer l’importance, la légitimité et l’adhésion aux politiques globales de MCA Niger. • Encadrer efficacement les équipes transversales (Managers et Spécialistes) de MCA-Niger impliqués dans la mise en oeuvre du programme du Compact avec les objectifs de performance et de délai. • Collaborer étroitement avec les équipes projets (Manager Programme, Équipes UNOPS etc..) avec pour objectif de mettre en oeuvre toutes les recommandations pertinentes en vue d’améliorer la performance globale du MCA-Niger. • En collaboration avec les autres Chefs d’équipe, s’assurer que le programme compact est mis en oeuvre d’une manière cohérente avec les normes, qui encouragent la collaboration, le partage du savoir et de la redevabilité à travers l’ensemble des acteurs. • S’assurer que tous les engagements des acteurs sont entrepris d’une manière cohérente, protégeant et renforçant et promouvant les politiques et l’identité de MCA dans toutes les sphères. • Gérer avec la Directrice des Programmes les interrelations entre transversaux (Direction des Affaires Transversales) et le Programme (Direction Programme) en vue d’une meilleure efficacité. • Effectuer toute autre mission qui lui sera confiée par la Direction Générale de MCA-Niger. 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2020-02-03 10:34:40
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UNFPA, the United Nations sexual and reproductive health agency, works in partnership with governments, the UN system, communities, NGOs, philanthropy and the private sector to raise awareness and mobilize the support and resources needed to deliver a world where every pregnancy is wanted, every childbirth is safe and every young person’s potential is fulfilled. UNFPA is a field-based organization, operating in 155 countries and territories and employs 4,500 personnel globally. UNFPA mobilizes more than $1 billion a year for programmes that protect the health and rights of women and girls. Our strategic plan focuses on three transformative results: to end preventable maternal deaths; end unmet need for family planning and end gender-based violence and harmful practices. We produce high-quality population data, which is critical to help end the invisibility of those left furthest behind. We are hiring To lead our work in delivering on the 2030 Agenda for Sustainable Development, UNFPA is recruiting for the position of Deputy Executive Director (Management) to lead the organization to achieve operational excellence in all of its core management and operational functions, while ensuring transparency and accountability.
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2020-01-28 14:58:58
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Project Manager - Open Forum on Agricultural Biotechnology in Africa (OFAB)

 African Agricultural Technology Foundation (AATF)

About African Agricultural Technology Foundation (AATF) The African Agricultural Technology Foundation (AATF) is an international not-for-profit organisation that facilitates and promotes public/private partnerships to promote food security and enhance livelihoods of smallholder farmers in Sub-Saharan Africa (SSA). The foundation is driven by the vision of prosperous and food secure Africa, where the livelihoods of smallholder farmers are transformed through innovative and practical agricultural technologies capable of addressing their farm productivity constraints and delivering results. Founded in 2003, AATF works with African governments, private and public technology owners and developers, NGOs, seed companies and African farmers to identify and access technologies that address farmers’ key problems and empower them through availability of a choice of agricultural innovations that generate wealth and health for their families and communities. You can find further details on AATF from their website: https://www.aatf-africa.org/. Project Manager- Open Forum on Agricultural Biotechnology in Africa (OFAB) Role Profile The Open Forum on Agricultural Biotechnology in Africa (OFAB) is an advocacy initiative aimed at facilitating the flow of information from the scientific community to policy makers and the public. Launched in 2006, OFAB provides a community platform that works to enhance knowledge-sharing and awareness on biotechnology to raise understanding and appreciation of agricultural biotechnology and contribute to building an enabling environment for sound decision making. The OFAB Project works with partners and collaborator in the seven countries to design and deliver its campaigns and influencing work on the continent. As head of the Project Secretariat, the OFAB Project Manager will provide strategic leadership of OFAB’s advocacy, campaigns and influencing, ensuring attainment of maximum impact. The incumbent will be expected to develop innovative advocacy, campaigns and influencing strategies and oversee their effective and efficient implementation at country level. H/She will represent AATF at high-level decision-maker discussions, media and other collaborators. The Manager will have direct supervision of four staff and will also have responsibility for the performance of partner countries and Project contractors. Duties and Responsibilities Strategy & Leadership
  • Responsible for the development and shaping of OFAB’s long-term high profile strategy on influencing and providing AATF with advise on campaigns, advocacy and influencing
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  • Contributes to the strategy, management and leadership of AATF as a member of the Management Team
  • Leads and manages the OFAB Project Secretariat, including teams in seven countries and a multi-million budget
  • Supports resource mobilisation efforts to support the Project, advocacy and AATF work
  • Ensures a high level of collaboration between AATF and its partners at the national, regional and global levels on advocacy, campaigning and influencing work to maximise impact and manage risk, while ensuring the quality and accountability
  • Assesses the overall effectiveness of the advocacy and campaigns and makes needed changes in approach and technique.
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  • Identifies and ensures utilisation of visibility opportunities at regional and global levels that will contribute to the delivery of OFAB milestones
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Public Engagement and Programme
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  • Understands and applies Public Engagement strategies for campaigning, advocacy and public mobilisation.
  • Builds campaigns and advocacy strategies that are informed by and integrated in programming work, country and regional advocacy strategies and national campaigning
  • Oversees implementation and monitoring of OFAB Project grassroots and high-level communication and advocacy campaigns in line with the project’s primary outcomes
  • Oversees documentation, information management and sharing that include effective management of OFAB websites and social media.
  • Develops and implements media outreach strategy to guide productive media relations and use to improve public perceptions towards biotechnology in Africa
  • Oversees implementation of internet and other digital platforms and communication strategies to support OFAB grassroots advocacy and communication campaigns
  • Creates and or maintains efficient issue tracking and managing systems for effective monitoring and management of biotech issues
  • Guides development and implementation of OFAB issues management strategy for coherent, efficient and effective monitoring, tracking and management.
Required Competencies Essential
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  • Demonstrated experience and understanding of knowledge management
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  • Ability to travel on very short notice for up to 12 weeks per year.
  Desirable
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Qualifications and Experience
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Terms of Appointment This is an internationally recruited position and will be based in Nairobi, Kenya. The position is on a 3-year full-time contract, renewable based on performance and availability of funds. How to Apply If you wish to be considered for this position, please forward a copy of your English CV in Microsoft Word format, along with any relevant documentation to Ms. Shijia Huang, at AATF-PM@sri-executive.com on or before 21 February, 2020. All information will be treated in the strictest confidence as we pride ourselves on our professional service. We will revert to you as soon as feasible when we have reviewed your application. SRI Executive is exclusively retained by AATF to undertake this assignment. Project Manager
2020-01-27 10:37:15
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