Contrat de travail

Algérie : comment fonctionne le contrat à durée déterminée ?

Par Jeune Afrique  | 

En droit algérien, le contrat de travail à durée déterminée n’est valable que s’il est écrit. Madiha Silini, avocate au cabinet LPA-CGR Avocats, précise dans quelles conditions ce contrat peut être utilisé.

Silini Madiha, avocate au cabinet LPA-CGR Avocats © LPA-CGR/2018

En droit algérien, la relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit. Elle existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur. Le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s’il en est disposé autrement par écrit.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) étant le mode de recrutement de droit commun, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire est strictement encadré par la loi.

En application des dispositions de la loi 90-11 relative aux relations de travail, modifiée et complétée (Loi 90-11), le CDD ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise employeur. Le recours à ce type de contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par l’article 12 de la Loi 90-11.

Le contrat de travail peut donc être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas suivants :

  • L’exécution d’un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non-renouvelables ;
  • Le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, qu’il soit en CDI ou à durée déterminée. Le salarié remplacé peut être temporairement absent de l’entreprise (congés payés, congé maternité, congé maladie, etc.) ou de son poste de travail. Ne pouvant être conclu pour remplacer tout salarié absent, le CDD doit identifier le salarié remplacé. Pour rappel, l’employeur ne peut embaucher un salarié sous CDD pour remplacer un salarié gréviste ;
  • La réalisation de travaux périodiques à caractère discontinu ;
  • Le fait de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou lorsque des motifs saisonniers le justifient, notamment :
    • L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise employeur ;
    • L’exécution d’une tâche occasionnelle, parfaitement définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise employeur.

Concernant le travail saisonnier, les emplois doivent porter sur des tâches normalement censées se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, comme cela est le cas pour les emplois durant les saisons estivales. Enfin, l’employeur peut recourir au CDD lorsqu’il s’agit d’activité ou d’emploi à durée limitée ou qui sont par nature temporaire. La jurisprudence algérienne a par ailleurs exclu le cas « nécessité de service » des motifs de recours aux CDD.

Le recours à un CDD doit obéir à un formalisme strict

Contrairement au CDI pour lequel aucun formalisme n’est exigé, le CDD n’est valable que s’il fait l’objet d’un écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit comporter des mentions obligatoires et la définition précise de son motif, dont il appartient à l’employeur de prouver la réalité.

Le CDD ne peut comporter qu’un seul motif, à peine de requalification en CDI. Outre son motif, le CDD comporte, notamment, les mentions suivantes :

  • La date du terme dès sa conclusion, ou la durée pour laquelle il est conclu s’il est sans terme précis ;
  • Le nom et qualification professionnelle de la personne remplacée, la cause et la durée de son absence, en cas de remplacement ;
  • Désignation du poste de travail occupé, ou la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue.

Ce que risque l’employeur qui ne respecte pas les règles ci-dessus

La conclusion d’un CDD (i) en dehors des cas autorisés par l’article 12 de la Loi 90-11 et (ii) pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, expose l’organisme employeur aux sanctions détaillées ci-après :

Conformément aux dispositions de l’article 14 de la Loi 90-11, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la Loi 90-11 « est considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée ». Le salarié est le seul à pouvoir demander la requalification de son contrat de travail en cas de l’inobservation des dispositions relatives aux CDD.

Aussi, et selon le même arrêt, la demande de requalification doit intervenir pendant la durée de validité du contrat de travail.

La demande de requalification est portée directement devant le bureau de conciliation, qui siège auprès des services de l’inspection du travail territorialement, qui statue sur le fond du différend qui oppose le salarié à son employeur.

En effet, en vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation du travail, l’inspecteur du travail « s’assure que le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’un des cas expressément cités par l’article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat correspond à l’activité pour laquelle le travailler a été recruté ».

Si l’employeur refuse de requalifier du contrat à durée déterminée, un procès-verbal de non conciliation est établi en deux exemplaires et remis aux parties.

A cet effet, le salarié peut introduire une action en requalification devant la section sociale du tribunal territorialement compétent.

 

Par ailleurs, toute infraction aux dispositions de la loi relative au recours au CDD en dehors des cas et des conditions expressément prévus aux articles 12 et 12 bis de la Loi 90-11, est punie par l’article 146 bis de la Loi 90-11, d’une amende de 1.000 à 2.000 dinars algériens appliquée autant de fois qu’il y a d’infractions.

L’amende est doublée en cas de récidive. Conformément à l’article 139 de la même loi, il y a récidive lorsque, dans les douze mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a été condamné pour une infraction identique.

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